Association de protection animalière, bien-être animal, GPEC Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, GEPP Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, formation professionnelle, formation des bénévoles, digitalisation, mécénat, partenariats stratégiques, mentorat, soins animaliers, gestion de projet, Réseaux sociaux, plan de développement des compétences, image de marque
Dès le départ, ma principale mission fut de recruter les bénévoles et les employés qui seraient nécessaires au sein de l'association. C'est donc dans cette perspective que nous avons pu recruter pas moins de 55 bénévoles et 2 employés. En ce qui me concerne, j'ai pu être à l'origine du recrutement des 2 employés et de 24 bénévoles. Toutefois, il ne faut pas oublier l'ensemble des tâches GRH qui m'incombent, comme celles relevant :
1) de la mise en place des formations,
2) de la création des contrats et des fiches de paie, suivant le profil de bénévoles, des employés ou encore des partenaires.
Au regard de notre propos, nous allons donc débuter notre rapport de stage par le nécessaire et obligatoire diagnostic RH en nous appuyant sur la démarche GEPC/ GEPP. Cela nous permettra ensuite de rendre compte dans un second temps des besoins en formation.
[...] de profils avec une pre?dominance de compe?tences en soins animaliers, gestion de projet, et communication. Dans cette perspective, il est donc pre?vu d'inte?grer davantage de compe?tences nume?riques et de gestion avance?e pour accompagner la croissance de l'association. Finalement l'organigramme et les autres documents situés en annexes8 peuvent permettre une meilleure compréhension des compétences souhaitées par notre association. Une fois le diagnostic effectué, je vais maintenant procéder à l'analyse des besoins en formation. II. Analyse des besoins en formation Comme l'affirme Jean-Marie Peretti (2019) : « Face aux transformations et au besoin d'agilité des entreprises, les collaborateurs doivent être capables de développer continuellement de nouvelles compétences et de devenir talentueux. [...]
[...] Planifier les besoins de formation au sein de notre association doit se formaliser par des actions qui doivent être exécutées selon moi chaque année. En effet, ils doivent exiger l'implication finale des responsables des entités dans le but qu'elles soient encouragées et mises en valeur. Cependant, je constate qu'il est difficile de comprendre quels sont ces besoins de formation selon les collaborateurs de l'association. Pour cela il faut avant tout réfléchir sur les capacités que nous devrions acquérir à partir des bases établies par le plan de travail annuel - avec les objectifs et les actions - ou par le plan stratégique de l'association. [...]
[...] Formation pour améliorer la compréhension du comportement social de l'animal. En cela, la formation pourra permettre de mieux comprendre par exemple la pratique de l'altruisme réciproque, ou les stratégies de résolution de conflits. Formation pour améliorer la compréhension de la législation relative au bien-être animal. Notamment concernant les réglementations de manipulation des animaux de laboratoire et des exploitations d'élevage. Selon moi, les formations spécifiques 1 et 2 doivent être réservées en priorité aux bénévoles alors que celle numéro trois devrait être réservé à l'équipe dirigeante. [...]
[...] interne est donc encourage?e pour favoriser l'e?volution professionnelle des employe?s et be?ne?voles. En effet, la mobilité interne demeure le mouvement des employés au sein d'une organisation, qu'elle soit verticale ou horizontale, pour des changements d'emploi ou de développement professionnel. De fait, offrir aux employés la possibilité de changer de poste est bénéfique à la fois pour l'employé et pour l'organisation. Finalement, le diagnostic RH ne peut s'effectuer qu'au moyen d'une mise en place de plusieurs pre?conisations d'actions. Elles sont au nombre de trois : 1. [...]
[...] Cela nous permettra ensuite de rendre compte dans un second temps des besoins en formation. Enfin, dans le dernier moment de notre rapport, nous mettrons en place le plan de développement des compétences. I. Diagnostic RH Afin de réaliser notre diagnostic RH, il demeure pertinent de s'appuyer sur la de?marche GPEC/GEPP et ses diffe?rents outils. Toutefois, il est important de rendre compte des raisons qui font de cette de?marche une pratique fondamentale pour toute réflexion concernant l'apport des compétences au sein d'une organisation. [...]
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