Rapport de stage, entreprise Axa France, ressources humaines, renforcer la visibilité, nouveaux potentiels, instances représentatives du personnel, processus commercial, communication, service recrutement, diagnostic professionnel, agents généraux prévoyance et patrimoine, préconisations d'optimisation, recherche de candidats, politique interne, audit, entretiens, renforcer la visibilité, attirer de nouveaux potentiels
Le réseau de distribution national AXA comprend quatre acteurs majeurs : le salarié commercial, le courtier, l'agent général et l'agent général prévoyance et patrimoine (PP). Contrairement au courtier, l'agent général distribue en exclusivité les produits de la marque AXA. L'agent général vise un public particulier et professionnel et offre toutes les gammes de service. Le réseau d'agents généraux prévoyance et patrimoine est unique en France, spécialisé dans la clientèle BtoB à haut potentiel, il offre des contrats ciblés sur l'assurance de personne, mais pas de services grands publics dits IARD. Ce professionnel indépendant est accompagné par des inspecteurs commerciaux qui les soutiennent et permettent de développer leur affaire. L'agent choisit de travailler seul, en association ou bien en chef d'entreprise en employant des salariés commerciaux. Démarrant sans apport de capital, ils créent leur propre portefeuille client. La rémunération est fixée comme suit : une commission sur les affaires nouvelles, les termes et encours, l'intéressement sur le chiffre d'affaires du réseau et une allocation d'aide au démarrage. L'activité syndicale est dynamique. Le taux de participation aux élections du comité d'entreprise (CE) atteint 55%. Les instances représentatives du personnel (IRP) cumulent plus de 250 000 heures d'activité. De plus, on dénombre 275 délégués du personnel, 121 comités d'entreprises, 11 comités centraux d'entreprise, 10 délégués syndicaux et 30 commissions spécialisées. Le comité d'entreprise bénéficie d'un budget de fonctionnement de 9.7 millions d'euros et de 25 millions pour les oeuvres sociales. À l'issue du processus de recrutement, une formation initiale de 13 semaines (campus) est délivrée aux agents généraux, les lauréats poursuivent une période de vente terrain de 6 semaines.
[...] La question des conditions et moyens de travail nous semble essentielle à traiter. Notre politique de communication sélectionne intentionnellement les informations délivrées et le moment où nous devons les transmettre. Certaines informations comme le détail de la rémunération sont traitées de manière approfondie en milieu de processus. En tout état de cause, les profils que nous approchons reçoivent une image « toutes branches » et « salarié » du métier. Une spécificité marquant des conditions d'emploi distinctes dans le premier cas, l'agent salarié perçoit usuellement une rémunération moins élevée, car son activité se concentre sur un rachat de portefeuille. [...]
[...] Le paradoxe est que certaines entreprises de ces classements préparent ou sortent d'une restructuration. Alors, selon vous, quelle valeur accorder à ces certifications ? Randstad invente l'intérim 100% digital et révolutionne l'intérim Les acteurs historiques de l'intérim tels que Manpower, Randstad, Adecco se livrent désormais à une guerre froide sans merci. Restructurations et virages stratégiques, c'est à celui qui sera le plus différencié, innovant, digital et le plus près de ses clients. À l'instar de Manpower qui a revu son business model en regroupant ses agences dans le pôle régional de la Défense, la relation intérimaire s'est digitalisée et se fait désormais à distance. [...]
[...] Cette souplesse pourra être une audition des besoins particuliers des inspecteurs sur les départements et régions. Nous avons mis en œuvre cette analyse sur la région Niçoise et cela nous a permis d'avoir un taux de concrétisation du recrutement plus important (personnes contactées/personnes recrutées). En effet, il était préférable de se concentrer sur des profils qui étaient présents dans la région depuis au moins 5 années, car nous savons sociologiquement que cette région est souvent un lieu de passage pour certains cadres qui souhaitent faire un break avec le rythme parisien et pour la pérennité du réseau nous collaborons avec des personnes stables géographiquement. [...]
[...] PERSPECTIVES PROFESSIONNELLES Au vu de notre expérience significative en développement RH, nous nous projetons sur les prochains mois et avons entamé nos recherches. Au bilan de trois entretiens réalisés en octobre 2016, deux d'entre eux sont concluants. L'un concerne un poste de consultant junior cadre en CDI pour les besoins du secteur de la finance, et le second concerne un poste de chargé de développement RH, statut-cadre sous contrat CDD de 15 mois et statut pour le bénéfice de Nantes Métropole pouvant déboucher sur un renouvellement. Actuellement en négociation nous pensons que la seconde offre correspond davantage à notre orientation de carrière. [...]
[...] Nous contactons systématiquement les candidats à la veille de ce rendez-vous. Constat Cette étape est cruciale, car elle est le premier contact avec l'éventuel postulant. La politique actuelle veut que le dialogue d'accroche soit court et percutent, c'est-à-dire qu'ils se concentrent sur le degré de curiosité et la réactivité du candidat. L'objectif est d'accrocher l'interlocuteur sous un paradigme commercial de séduction afin de la convier à une réunion d'information. L'entretien de présélection se veut donc très court. Nous partions donc du postulat qu'un récepteur ayant une approche commerciale est majoritairement un esprit de synthèse et donc sait repérer sur un temps court la naissance d'une réelle opportunité. [...]
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